pattonfanatic.com

"Asian Value" dan Regenerasi Kepemimpinan

Ilustrasi pemimpin.
Lihat Foto

Oleh: Eric Himawan Soetedjo dan Keni*

BEBERAPA waktu lalu, muncul diskursus mengenai Asian Value di media sosial. Banyak orang mengasosiasikan penggunaan frase tersebut dengan sikap apologetik terhadap praktik nepotisme.

Sebagian pengguna media sosial memilih tafsir jenaka terhadap Asian Value seperti kebiasaan mengukur air yang dibutuhkan untuk menanak nasi dengan ruas jari, atau kebiasaan meninggalkan satu potong kecil makanan pada piring saat acara makan bersama di kantor tanpa ada yang berani menghabiskan.

Di balik semua anekdot tersebut muncul suatu pertanyaan, sebenarnya seperti apakah perwujudan Asian Value dalam kehidupan berorganisasi, terutama dalam konteks Indonesia?

Menurut Hofstede (2011), budaya suatu negara dapat dievaluasi dalam enam dimensi: Power Distance, Uncertainty Avoidance, Individualism, Masculinity (yang sekarang disebut Motivation for Achievement and Success), Long term orientation, dan Indulgence.

Skor Indonesia yang dievaluasi oleh Hofstede Insights Ltd. berdasarkan agregasi data penelitian termuktahir di tahun 2023 menunjukkan bahwa Indonesia adalah negara kolektivis berorientasi jangka pendek dengan Power Distance tinggi, disertai nilai rendah pada dimensi motivasi sukses dan indulgence.

Artinya, masyarakat Indonesia sangat mengedepankan eksistensi dalam kelompok (collectivist society) dan anggotanya diharapkan sanggup menahan keinginan pribadi dan mematuhi norma yang berlaku (low indulgence).

Jarak kuasa (power distance) yang besar menandakan bahwa seorang pemimpin sangat dihormati dan diharapkan sanggup mengatasi semua masalah yang ada, namun diharapkan dapat meresolusi konflik dengan jalan kekeluargaan (low MAS score) demi “menjaga muka” pihak-pihak yang terlibat (short-term orientation).

Apakah implikasinya terhadap kehidupan berorganisasi, terutama inisiatif kepemimpinan dari generasi muda?

Survei yang dilakukan Development Dimensions International, perusahaan konsultasi SDM dan kepemimpinan yang berbasis di Amerika Serikat, dan yang hasilnya dikemukakan pada Global Leadership Forecast 2023 menunjukkan bahwa “mengembangkan generasi kepemimpinan baru” menduduki prioritas tinggi bagi para CEO.

Berbeda dengan keinginan para petinggi tersebut, “kesempatan mengembangkan karier atau menduduki jabatan kepemimpinan” hanya menduduki peringkat kelima pada alasan pekerja Gen Z dan Milenial tetap tinggal di perusahaan mereka saat ini, menurut Deloitte Global Millenial Survey 2022.

Penelitian yang dilakukan Zhang et al (2020) terhadap 454 mahasiswa MBA yang sedang bekerja mengungkapkan beberapa alasan karyawan enggan mengambil jabatan kepemimpinan, meskipun memiliki kualifikasi yang memadai.

Di antaranya adalah risiko interpersonal: adanya ketakutan terhadap rusaknya hubungan pertemanan dengan rekan kerja karena kenaikan jabatan.

Kemudian ada pula risiko citra diri di mana karyawan takut dianggap sok tahu atau sengaja menonjolkan diri, serta risiko tanggung jawab di mana calon pemimpin takut akan menanggung beban berat terutama bila pekerjaan atau proyek yang ditanganinya mengalami masalah.

Dampak negatif faktor-faktor tersebut diperburuk oleh dimensi budaya nasional yang telah dibahas sebelumnya.

Terkini Lainnya

Tautan Sahabat